Значение социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы, уровни и формы социального партнерства

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования ТО и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основной задачей труд законодательства явл создание необходимых пр условий для достижения оптимального согласования интересов сторон труд отношений и интересов гос-ва, этому и должно способствовать развитие соц партнерства в РФ.

Органы гос власти и органы МСУ яв-ся сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных ФЗ. Сторонами соц партнерства яв-ся работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Так же может быть «трехсторонне» партнерство, в котором участвуют также ОИВ и ОМСУ.

Система взаимоотношений между работниками и работодателями, а в установленных случаях- с участием ОИВ, МСУ строится и функционирует на основании основных принципов социального партнерства.

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:

- федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

- региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

- отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Соц партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

studopedia.ru

Понятие, формы, уровни и значение социального партнерского регулирования социально-трудовых отношений

Социальное партнерство в сфере труда

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство в западных промышленно развитых странах сопровождает появление промышленной (производственной) демократии, когда «дикий» капитализм XIX в., о котором писал К. Маркс, сменяется в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней, а отношения характеризуются достаточно высоким уровнем жизни, социальной защищенности трудящихся (например, страны Скандинавского полуострова), хотя в ряде стран сохранились старые отношения.

Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».

1) В России социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ

«О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., который по-новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров. В нем впервые

в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после

Второй мировой войны.

2) Конвенция Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не только защищает права профсоюзов,но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целяхпоощрения и способствования полному развитию и использованиюпроцедуры ведения переговоров на добровольной основе междупредпринимателями (т. е. работодателями) или их организациями,с одной стороны, и организациями трудящихся — с другой,с целью регулирования условий труда путем заключения коллективныхдоговоров.

Роль социального партнерства неодинакова.

-- Г. Н. Семигин считает его результатом классовой борьбы, согласования противоречий труда и капитала2.

-- М. В. Лушникова определяет его как механизм социального сотрудничества

труда и капитала3.

Однако роль социального партнерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

3) До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в ныне утратившем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские отношения по заключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал Закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Значение этого Закона РФв том, что он:

- впервые в истории трудового права России урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

- установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

- расширил коллективно-договорное и социально-партнерско-договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

- дал легальные понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

- установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

- по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет коллективный договор;

- предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

- установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой

коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специальном соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О коллективных

договорах и соглашениях». Следует отметить, что положения указанного Закона действуют

в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу.

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г., который дал новую редакцию Закона РФ 1992 года, не предусматривал понятие «социальное партнерство», его систему и органы.

4) Трудовой кодекс вобрал в разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55) основные положения Федерального закона, несколько усовершенствовав отдельные из них, дал понятие данного института трудового права и поставил его даже впереди

Ст. 23 ТК определяет социальное партнерствокак систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Такое понятие «социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.

Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы государства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабильном экономическом и социальном развитии.

Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 25 ТКсторонами социального партнерства. являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей

Систему социального партнерствасоставляют пять следующих уровней (ст. 26 Кодекса):

--- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда;

--- региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;

--- отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

--- территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

--- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формами социального партнерстваявляются следующие (ст. 27 ТК):

1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участие работников, их представителей в управлении организацией.Таким образом законодатель производственную демократию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

4) участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.

studopedia.ru

Тема 5. Социальное партнерство. Коллективные договоры и соглашения

1. Понятие социального партнерства и его значение.

2. Принципы социального партнерства.

3. Коллективные переговоры.

4. Социально-партнерские соглашения.

5. Коллективный договор.

1. Понятие социального партнерства и его значение

В соответствии со ст. 352 ТК социальное партнерствоэто форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства пред-ставлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений, направленную на обеспечение согласования интересов работников и нанимателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Государство в этой системе призвано обеспечить эффективный социальный диалог между нанимателем и работниками, выступая в роли арбитра, контролера, гаранта, создать законодательную базу для социального партнерства. Фундаментом такой базы служат международные правовые акты, в частности, конвенции Международной организации труда № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» и др., Закон Республики Беларусь «О профессиональных союзах».

Значение социального партнерства заключается в том, что оно:

а) является методом правового регулирования труда, служит согласованию интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК Республики Беларусь.

2. Принципы социального партнерства

Принципысоциального партнерстваэто основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. К основным принципам социального партнерства относятся:

1) равноправие сторон, проявляющееся как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;

2) соблюдение норм трудового права: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК Республики Беларусь, но и другие нормы трудового законодательства;

3) правомочие принятия обязательств, определяемое наличием письменных документов, подтверждающих полномочие сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;

4) добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-парт-нерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая сторона;

5) учет возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;

6) обязанность выполнения договоренностей и ответственность за при-нятые обязательства;

7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

StudFiles.ru

Сущность и функции социального партнерства

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

КОНФЛИКТОВ В ОБЛАСТИ

РАЗВИТИЯ И ПРОФИЛАКТИКЕ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО

В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ

КАК ФОРМА СОТРУДНИЧЕСТВА

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

3.1. Сущность и функции социального партнерства.

3.2. Сущность и значение коллективных договоров.

В научный оборот термин «социальное партнерство» во­шел с конца 1991 г. Он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях. Основы социально­го партнерства закладываются системой соглашений.

На федеральном уровне с 1992 г. заключаются генераль­ные соглашения по социально-экономическим вопросам меж­ду Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей, иными уполномоченными работ­никами представительных общероссийских органов, по отрас­лям — трехсторонние отраслевые тарифные соглашения меж­ду общероссийскими отраслевыми профсоюзами, объединени­ями работодателей, Министерством труда и социального развития, на территориальном уровне — региональные согла­шения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях — коллективные договоры.

9*

Словосочетание «социальное партнерство», с одной сторо­ны, выражает общественное, относящееся к жизни людей, и группу людей, товарищей по устремлениям, с другой сторо­ны. Следовательно, социальное партнерство — определенный вид деятельности, относящийся к социально-экономическим интересам, системе мероприятий, призванных обеспечивать со­трудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ас­социации предпринимателей, и государства, органов исполни­тельной власти.

Содержание социального партнерства характеризуют;

— преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

— согласование социально-экономической политики и в первую очередь политики доходов;

— согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной за­щиты интересов всех субъектов социального партнерства;

— утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;

— участие наемных работников в управлении. Предметом внимания социального партнерства являются

занятость, условия труда, заработная плата, социальные га­рантии (отпуска, рабочее время, доплаты), защита социально незащищенных слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности.

Стороны социального партнерства руководствуются следу­ющими принципами:

— добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств;

— равноправия сторон;

— самоограничения при выдвижении требований и взаим­ных уступок в ходе переговоров;

— соблюдения норм законодательства и правил, согла­сованных сторонами.

Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношений. К ним, в частно­сти, относятся:

— достижение согласия о форме и размере заработной пла­ты, денежных вознаграждениях, пособиях, компенса­циях, доплатах;

— установление механизма регулирования заработной пла­ты исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— обеспечение занятости работника;

— в случае высвобождения — переобучение и создание но­вых рабочих мест;

— договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, ежегодных оплачиваемых и допол­нительных отпусках;

— разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента РФ от 26.10.1991 «Об обеспече­нии прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономи­ке» и 15.11.1991 «О социальном партнерстве и разрешении тру­довых споров (конфликтов)». Особое внимание Правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм соб­ственности и ведомственной принадлежности обращалось на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодатель­ством и общепризнанными нормами международного права.

Профессиональные союзы — исторически необходимый ин­ститут цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы — наемно­го работника.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федера­ции охватывает три основных направления:

— оплату труда;

— условия труда;

— стабильную занятость.

Данные ориентиры являются основополагающими на кол­лективных переговорах и в содержании заключаемых согла­шений и коллективных договоров.

На уровне организаций профсоюзы выступают за учет спе­цифики особенностей трудовых отношений в коллективах, рабо­тающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности трудя-

щихся. Особое внимание они уделяют защите индивидуально­го работника, зоной «ущемления» которого могут быть основ­ные гражданские права на труд, отдых, охрану здоровья, ма­териальное обеспечение в случае полной или частичной утра­ты трудоспособности, жилище, образование и др.

Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюде­нием законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают воз­можностями и для содействия повышению производительно­сти труда, недопущения нарушений производственного про­цесса со стороны работодателя.

Важнейшая задача профсоюзов заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

Соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:

защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;

организационную, означающую стандартизацию трудо­вых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;

антиконфликтную, направленную на то, чтобы не до­пустить трудовых конфликтов и выдвижения новых тре­бований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).

Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведе­нии коллективных действий (собраний, митингов, демонстра­ций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и др.) с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения обще­ственного внимания к острейшим проблемам социально-эко­номической жизни.

Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обес­печить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, по­вышении конкурентоспособности производства, а также в со-

циальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остроты социальных конфликтов, переводу уль­тиматумов в конструктивные предложения.

Положения Указа Президента РФ «О социальном партнер-/ стве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» были развиты и закреплены в принятом 11.03.1992 Законе «О кол­лективных договорах и соглашениях». Устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов:

— соблюдение норм законодательства;

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;

— добровольность принятия обязательств;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств;

— систематичность контроля и неотвратимость ответствен­ности.

Впервые в России появилось правовое понятие «коллек­тивные переговоры», ранее отсутствовавшее в трудовых отно­шениях. Им определялись инициаторы коллективных перего­воров, особенности процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников, участников переговоров.

Согласно закону, интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.

Сам по себе процесс заключения коллективного догово­ра — цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, различным социальным вопросам и т. д. Фактически конфликты возникают уже на стадии веде­ния коллективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора.

Конституция РФ провозглашает право каждого граждани­на свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индиви­дуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения,

объединение, включая создание профсоюзов, для защиты сво­их интересов.

Реализация конституционных прав трудящихся на трудо­вые споры, защиту профсоюзами их интересов регламентиро­вана Федеральными законами «О порядке разрешения коллек­тивных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятыми Государствен­ной Думой соответственно 20.10.1995 и 08.12.1995. Данные законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-эко­номических интересов работников и работодателей.

Правовыми средствами разрешения трудового спора (кон­фликта) обычно являются нормы, содержащиеся в ТК РФ (гл. 61). Трудовые конфликты разделяют на две основные ка­тегории: индивидуальные и коллективные. Подобная класси­фикация служит необходимым условием для уяснения поряд­ка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав. Поводом для таких конфликтов могут быть либо нарушение (реальное или мнимое) работодателем прав работника, либо его отказ признать за работником те или иные права (напри­мер, на премию, вознаграждение за выслугу лет, дополни­тельный отпуск и т. п.).

Речь идет о применении нормативных условий, установ­ленных законом, коллективным договором и т. п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового догово­ра (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения ус­тановленных условий труда (а также последствий этого при­менения) к конкретным лицам.

Предметом конфликтов коллективного значения может стать установление или изменение нормативных условий тру­да (для всех работников или отдельных категорий) на данном предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению к коллек­тиву предприятия (его подразделения). По действующему за­конодательству выдвигать коллективные требования к работо­дателю имеют право:

— коллектив работников всего предприятия или структур­ного подразделения;

— профессиональный союз или объединенное представи­тельство, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе / использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыпол­нение трудовых обязанностей), т. е. забастовки. Конфликт так­же может разрешаться путем обращения в суд.

Судебный порядок разрешения трудового спора характери­зуется прежде всего обязательностью решений суда для субъек­тов конфликта.

Перспектива судебного разбирательства не всегда привле­кательна для субъектов конфликта. Сказывается годами на­капливавшееся психологическое предубеждение против учас­тия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве — истца, ответчика или обвиняе­мого — выступал гражданин. Его репутация одинаково оказы­валась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения относительно функ­ции гражданского судопроизводства.

Для прекращения конфликта недостаточно вынесения ре­шения судом. Реальное преодоление конфликта наступает по исполнении его. Во многих случаях лица, против которых вы­несены решения, законопослушны и действуют исходя из ав­торитета суда под превентивным воздействием норм права, призванных обеспечивать исполнение судебных решений. В то же время нередки случаи иного поведения участников конф­ликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклон­ное исполнение актов судебной власти.

studopedia.ru

Читайте также