Система целей управления персоналом является основой определения

Тема 6. Оценка потенциала работников и организации

6.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

6.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: в - оценка результатов труда;

6.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а - верно;

6.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; 6.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): а - авторские методики, принятые в каждой организации; в - методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Тема 7. Организация работы с персоналом: служба персонала, кадровые технологии, принятие кадровых решений, расчет эффективности. Международный опыт

7.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: в - коллективный договор;

7.2. Социальное партнерство - это: в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

7.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

7.4. Организационная культура - это: б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

7.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): а - компетентность в своей профессиональной области; б - знание общих законов развития организации;

7.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): а - отдел кадров; б - отдел подготовки кадров; в - отдел организации труда и зарплаты; д - отдел техники безопасности; е - отдел социального развития предприятия;

7.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): а - управление стандартизацией; д - управление ресурсами;

7.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): в - правового обеспечения; г - информационного обеспечения; д - делопроизводственного обеспечения;

7.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; г - общее руководство организацией.

7.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

7.11. Система целей управления персоналом является основой определения: в - состава функций управления персоналом.

StudFiles.ru

Понятие системы управления персоналом и методы ее построения

3.1.1. Понятие и элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1. Технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников.

2. Технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва.

3. Технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом – совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

1. Документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера.

2. Нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

3.1.2.Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1. Методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.

2. Методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

studopedia.ru

1.2. Цели и функции системы управления персоналом

Цели организации можно разделить на четыре вида, или блока:

экономические цели – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

научно-технические цели – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

производственно-коммерческие цели – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

социальные цели – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В настоящее время в условиях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель. На рис. 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (I и II уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (III уровень). Но даже такой вариант позволяет говорить о значительной реорганизации структуры управления.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

На рис. 1 под соответствующими кодами обозначены следующие цели:

3.1. Обеспечение научно-технического прогнозирования.

3.2. Организация перспективных научно-технических разработок.

3.3. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».

3.4. Техническое сопровождение действующего производства.

3.5. Обеспечение высокого качества труда.

3.6. Техническое перевооружение производственного процесса.

3.7. Изучение рынка научно-технических разработок, реклама, коммерческая работа с потребителями.

3.8. Обеспечение соответствия тематического плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

3.9. Изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или оказываемых услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем.

3.10. Обеспечение соответствия производственной программы и производственной мощности.

3.11. Обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения.

3.12. Обеспечение бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния.

3.13. Обеспечение ритмичности производственного процесса.

3.14. Обеспечение ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг.

На следующем уровне целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами).

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на вопросы: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Рис. 2. Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

С точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (см. рис. 2). С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 4.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

В отечественной литературе до недавнего времени отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом. Не умаляя заслуг отечественных авторов, работающих над отдельными проблемами кадрового управления, следует признать, что целостная концепция управления персоналом как функциональной подсистемы организации и как учебной дисциплины существовала лишь в разработках зарубежных авторов.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце – одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в табл. 1.

Таблица 1

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
1	2
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Продолжение табл. 1
1	2
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование не монетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стили и методы руководства, регулирование рабочего времени
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива внешних организаций по кадровому вопросу. Разработка кадровой политики

Исходя из вышеперечисленных в функциональных блоках задач, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Служба управления персоналом может выполнить свои задачи следующими способами:

через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;

c помощью совместной с линейными руководителями разработки решений и мероприятий по их реализации;

посредством собственных управленческих полномочий по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-маркетинга).

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все, перечисленные в табл. 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

охрана труда и техника безопасности;

расчет и выплата заработной платы;

оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2% от общей численности коллектива.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм, причем это наблюдается в организациях различных размеров и разных финансовых возможностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

StudFiles.ru

Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?

· действовать лучше работников-конкурентов;

· достигать сложных целей или даже превосходить их;

· находить лучшие пути для выполнения заданий;

22.Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?стаж работы.

25.Маслоу расположил потребности в следующей последовательности: физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования

27.Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа,не требующая от сотрудника значительных усилий.

28.Основными формами оплаты труда являютсяповременная и сдельная.

29.По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом,является удовлетворение физиологических потребностей.

30.Первоочередноепредоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам уменьшаеттрудовую мотивацию персонала компании.

31.Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:моральным и материальным поощрением.

32.Под обогащением труда обычнопонимают возможности карьерного роста.

33.Под термином "мотивация" понимаютсовокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека.

34.Понятие "абсентизм"используют для обозначения процесса отторжения работы.

35.Постоянная критика результатов работы сотрудникаобычно приводит к уменьшению эффективности его труда.

36.Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должностиуменьшает преданность организации.

37.Присообщении о необходимости уменьшения размеров вознагражденияжелательно честно объяснить причины принимаемых мер.

38.Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские экспериментыявляются вкладом в теорию управления школы научного управления.

39.Процессуальные теории мотивации изучаютсодержание потребностей и мотивов человека.

40.Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путемусиления контроля и дисциплинарных мер.

41.С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том,чтобы продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам.

42. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как (выберите несколько ответов):

· автономность;

· разнообразие требуемых навыков;

· простота требуемых знаний.

43.Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов– это мотивационная деятельность.

44.Сдельная форма оплаты труда используется в случаях,когда работу можно легко измерить, и она увязана с конкретными исполнителями.

45.Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

46.Содержательные теории мотивации основываютсяна концепции потребностей работника.

47.Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.увеличивают неудовлетворенность работой.

48.Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являютсяпроцессуальными.

49.Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду– это теория «X».

50.Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?остроконечная палка, которой подгоняют животных.

51.Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:ожиданиям сотрудника.

1.Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организациюпродвижение изнутри.

2.Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы,есть самопроявившиеся кандидаты.

3.Краткая трудовая биография кандидатаанкета сотрудника.

4.Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работысокращает текучесть рабочей силы впоследствии.

5.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятсяграфические тесты.

6.Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, являетсяпроверка профессиональных навыков.

7.Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур естьотбор кандидатов.

8.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод профессиональное испытание.

9.Что представляет процесс набора персоналасоздание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность.

10.Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с приемом по рекомендательным письмам.

11.К преимуществам внутренних источников найма относятнизкие затраты на адаптацию персонала.

12.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относятпоявление новых импульсов для развития.

13.Что следует понимать под текучестью персонала увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

14.Executive search ("охота за головами")– это целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы.

15. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):

· области интересов кандидатов;

· социокультурный уровень.

16.В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудникав трудовом договоре.

17.В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?обращение в ректутинговое агентство.

18.В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?применение договорной формы найма на работу.

20.Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;

21.Для того, чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;

22.Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?сообщить по телефону после собеседования или письменно;

23.К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?использование работы сверх нормы.

24. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):

· более высокие затраты на привлечение персонала;

· нового работника плохо знают в коллективе;

· длительный период адаптации;

25. К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести: б) отсутствие единоначалия;

26. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько):

· поспешность суждения о кандидате;

· очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера;

27.К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:уровень удовлетворенности работников;

28.К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда: требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);

29. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

· низкие затраты на адаптацию персонала;

· уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

· повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

30.Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю.

31. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:

· использовать переработки рабочего времени;

· использовать лизинг рабочей силы;

· использовать контракты на конкретную работу.

32.Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?женщины с детьми.

33.Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?действенность;

34.Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости: мужчины;

35.Какова предпочтительностьканалов поиска опытного сотрудника редкой специальности?прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;

36.Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте? определение внутренней устойчивости;

37.Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным? неструктурированное интервью;

38.Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?сокращение сроков адаптации;

39.Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?предпринимательско-рыночный;

40.Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:коэффициент рекрута;

41.Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:профессиограмме;

42.Маркетинг персонала –это вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;

43.Материальные издержки обычно выше, если обратиться к внешнему источникупривлечения персонала.

44.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы,является метод профессиональное тестирование (испытание).

1.Методы первичного отбора называютанкетными.

2.Методы первичного отбора?анализ CV, заявления.

3.Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?да

4.На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?повторного интервьюирования;

5.На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;

7.На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:конце встречи;

8.Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:резюме;

9. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):

· анализ резюме;

· анализ анкетных данных;

10.Начальным этапом процесса найма персонала являетсяопределение источников и путей покрытия потребности в персонале.

11.Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимыхдля занятия вакантной должности.

12.Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров:завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера.

13.Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров:оценка по первому впечатлению.

14.Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадровошибка «по контрасту»;

15.Опыт работы в аналогичной должности:выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;

16.Организационная структура– это распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями.

17.Открытые вопросы на собеседовании предполагают: развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;

18.Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре оговаривается период времени, на который нанимается работник;

19.Отношения занятости возникают по инициативеработодателей и работников;

20.«Охотники за головами»- это агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;

21.Покаким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;

22.После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?после окончания испытательного срока.

23.Предпринимательская организационная структура наиболееэффективна в малом бизнесе.

24.При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методыразмещение объявления о вакансиях в Интернете.

25.При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делаетсяна поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца.

26.При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:данных оценки профессиональной компетентности

27.Профессиограмма- документ, который раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

28.Профессиональная трудоспособность - способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

29.С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?с рабочими;

30.Содержанием этапа планирования интервьюизучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;

31.Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:в крупных компаниях;

32.Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма: мирового рынка труда;

33.Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?уровень должности и ее значение в организации;

34.Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?можно отобрать кандидатов очень быстро;

35.Что такое Curriculum Vitae (CV)?это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу.

37.Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;

38.Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников? приток новых идей;

39.Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;

1.Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: коллективный договор;

2.Социальное партнерство– это отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

3.Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом;

4.Организационная культура– это отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

5.Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функцийкомпетентность в своей профессиональной области.

6.В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят перечисленные подразделения/отделы, за исключением: юридического отдела

7.Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналомуправление стандартизацией;

8.К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы:информационного обеспечения;

9.Что включает в себя система управления персоналом: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

10.Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местамс точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

11.Система целей управления персоналом является основой определения:состава функций управления персоналом.

1.Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

· процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

· процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;

2.Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:оценка результатов труда;

3.Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:верно;

4.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:соизмерение результатов и затрат, связанных с деятельностью кадровых служб.

1.Под категорией "кадры организации" следует пониматьтрудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне.

2.Безработные– это трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

3.Что следует понимать под категорией "персонал"?совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

studopedia.ru